劳动法规之劳动合同的这些必要条件

　　一般单位现都要签订劳动合同，签订劳动合同不仅有利于保护单位职工的利益也有利于保护用人单位的利益。

　　但由于大多数人对合同法、劳动法以及相关人士政策不特别了解，在签订合同时总是心存顾虑。

　　劳动者的自我保护意识越来越强，但是企业作为劳动合同的一方，在与员工签订《劳动合同》时也应注意相关问题，以便保护企业的合法利益。

　　01

　　合同的形式

　　劳动合同必须以书面形式签订，必须要有双方当事人，有合同条款，有日期，合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。

　　合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间，还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。

　　在签订每一份合同时，要注意看是不是同一份合同。

　　企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改，还有一些企业准备了几份不同的合同，一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。

　　02

　　岗位职责和要求的约定

　　一份有效的劳动合同包括合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间、休息休假，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任，以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容，不要怕繁琐，合同中的条款涉及到的内容越多，规定越细越明确，对劳动者越有益。

　　单位能证明员工在职期间发生严重失职的行为，或不能胜任工作的情况，可以解雇或调岗。

　　如果合同里具体约定到岗位的职责和工作要求、考核指标，则单位在证明员工有失职行为或不能胜任工作的情况时，会更容易。

　　劳动合同法加重了违法解除的后果，单位以失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的，视同违法解除，后果是解除无效或双倍经济补偿。

　　以此理由解除合同必须更加慎重,合同约定相关岗位工作要求的，是非常有必要的。

　　03

　　明确薪资

　　首先要明确工资是税前工资还是税后工资。

　　税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税，劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。

　　如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

　　劳动合同法规定变更合同约定内容需要双方协商一致并以书面方式进行。

　　(劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式)。

　　因此调整薪资并不是单位单方说了算了。

　　除非有法定理由，否则降低薪资需要员工同意。

　　这在一定程度上限制了单位的用工管理自由，必须作必要的安排才能达到奖优罚劣的目的。

　　在劳动合同里可以把变更合同转换为履行合同的行为，比如约定奖金随个人绩效浮动的方法，或者薪资在一定条件成就时自动调整的方法。

　　如此约定后，将来薪资调整不再是变更合同的行为，而是如约履行合同，其合法性的前提是得到双方事先的一致同意，是双方合意的安排。

　　04

　　明确社会保险

　　社会保险指”四险”和”一金”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。

　　其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。

　　工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。

　　“四险”是法定的，企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的，企业可以没有这项福利。

　　05

　　保护商业秘密

　　商业秘密是一种可以给企业带来巨大经济效益的无形资产，更是某些高科技企业赖以生存发展的资本。

　　实践中，用人单位通过与劳动者订立保密协议来保护商业秘密是最常见的有效方法。

　　竞业禁止的约定

　　劳动合同法规定双方可约定在员工离职后不得到与本单位经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类业务。

　　那么，如果员工在职期间有上述行为如何处理?

　　劳动合同法下员工可以建立双重劳动关系,员工在职期间从事竞业业务并不是天然违法的。

　　按照公司法的规定，只有公司董事和高级管理人员有竞业禁止的法定义务，因此以上问题是单位面临的一个实实在在的问题。

　　解决的办法是在劳动合同里约定，员工在职期间不得自营或者为他人经营与单位同类的业务，否则应当赔偿造成的单位损失，或所得的收入归单位所有。

　　这样的规定有一定的法律依据，应当是有效的。

　　对于劳动者而言，劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。

　　所以签订劳动合同中的权益对于双方都是重中之重，一定要签好，签对，签合适。